王碚看中國勞工問題

勞工問題一直是社會的重大問題。前段時間富士康跳樓和加薪等事件引發了社會的廣泛關注，中國社會出現了加薪潮。到底應該如何看待中國社會出現的這些新問題呢？它們帶給我們的是怎樣的啟示呢？

日前《財經日報》記者就當前中國勞工問題面對面採訪了知名華人社區領袖王碚先生。王碚先生曾擔任美國聯邦民權委員會主席一職，以及紐約州社會福利廳副廳長、美國聯邦勞工部顧問及華美協進社社長。下文是本報專訪記錄，文字略經編輯。 (“財”指代《財經日報》，“王”指代王碚先生。)

財：最近中國發生了一些勞工問題，您這次去了中國，請問對此有何看法？

王：這次中國勞工問題面臨到了發展過程中很多可以說是正常的、必然的現象。勞工問題，第一個我們想的是勞工的報酬，是資金的問題，然後是福利的問題，當然還有勞工的來源問題，勞工的走向。中國這幾年經濟的起飛，就是因為我們有大量的勞工，工資很低的廉價的勞工，為世界的消費者帶來了各種各樣的產品，也給中國帶來了新的財富。這個新的發展對中國是很有利的，就業增加了，經濟發展繁榮了，外匯存底增加了，這都是很好的現象。也給我們帶來了具體的問題。

比如中國的春運問題。每年春節這麼多的勞工從西北部等等轉移到沿海地帶，如珠江三角洲、上海等，面臨很多交通問題。我們也看到每年這個問題的進步，政府花了不少精力，所有可能想到的交通工具都用上了，火車、汽車、船運等等，使幾千萬人的春運沒有發生巨大的問題，這都是很好的現象。

從西方國家來看，勞工問題的處理，往往就是勞資雙方在有任何紛爭的時候透過工會，由工會作為代表勞工的發言人跟老闆談判，取得一個合理的待遇。

其實從整個過程來看，我們不一定要學美國人這種勞工談判的方法。如果我們自己有在資本和工人之間讓大家都接受的方式(是更好的)。組織工會的原因是替工人爭取最大的利益，如果能給工人最大的利益，就不需要工會的組織了，所以工會組織不過是一個產品，為了要使工人得到最大的利益，是一個工具，一個管道。最近國內富士康因為一連串跳樓事件造成了危機。那麼為了解決這個危機，富士康馬上採取了一系列必要的措施，包括加薪。加薪甚至加到了120%的程度，認為這可能會減少工人們自殺的企圖。實際上，加薪是有幫助，但不是唯一的可以解決工人跳樓的方法。因為工人跳樓不完全在於薪水上，有很多很多不同的因素。 (比如)他覺得工作苦悶，單調，沒有刺激，也許家裡有相當的壓力，跟父母、伴侶有什麼爭執，也許跟同事有什麼衝突，再說得嚴重點，也許他有了抑鬱症。所以很多很多不同的情況，那麼我們今天國內社會的結構裡面，是不是有建立的機制能避免引起員工跳樓原因的發生？如果我們能夠處理，能夠透過不同的方式來讓他在“鑽進牛角尖”的時候給他一個排解、一條路可以走的話，也許他就不會走極端了。這就是說我們在解決勞工問題上，可以採取很多不同的步驟，這些步驟都是可以幫助勞資雙方合理、合情的以大家都能接受的方式解決問題，並維持繁榮的發展。

財：請問您覺得可以建立怎麼樣的機制、採取怎麼樣的步驟來解決勞資問題呢？

王：以富士康為例子。它在中國聘用了80萬的員工，80萬的員工不是小數目。它可以說是自成一個社會了。一個社會，需要有自己的衛生設施、交通等等各種設施。那麼富士康對於這80人的需要，不論是工作之內，還是工作之外，公司都要顧到，而且要提供。如果公司不提供，要讓這些人知道去哪裡得到滿足。這個責任是很直接，而且很龐大的。我們首先要在立法上，對這些大型的企業，比如數目可以在2000人以上的(這個數目可以再斟酌)公司，就需要為員工提供各種各樣的服務。可以叫“員工服務項目”。 “員工服務項目”是附屬在人事部裡面的，它的主持人都是專業的，他們的工作的內容就是幫助所有員工解決個人在工作上的、家庭的、子女的等各種各樣的問題。問題發生的時候，“員工服務項目”的人就可以幫助他們解決。他們如果說是遇到很嚴重的健康的問題，或者家庭之間夫婦不和，以及個人的各種各樣的問題，都可以來找“員工服務項目”的輔導員來輔導。而且這些輔導不會列入他的人事資料裡面，所以他不用擔心因為他去要求服務所以影響他的考級。不會因他去請求這些服務就會使工作領導對他發生不同的看法。這樣的話員工如果有問題會很主動地、沒有顧忌地去跟輔導員請教，那麼他的問題如果能夠獲得解決，他在工作上的效率一定可以得到提高，他會維持一個愉快的心情去工作，所以工作絕對不會受到影響。這是一個正面的、直接的影響。

公司還要為員工提供各樣的福利。為員工安排各樣的活動。讓他們在工餘之暇，可以在身心各方面發展。再進一步，公司要為員工提供升遷的教育的機會。這些工人在進入公司半年到一年以後，可以提供錢財上的幫助，甚至是安排進修的機會，透過進修的方式可以獲得升遷，可以在工作的里程上有事業的發展的機會，不會永遠停留在第一線的或者是體力活的階段，而是逐漸地升到助理、主管等。這個發展過程讓參與公司的工人有希望。如果工人很努力，對公司忠心耿耿願意全心投入的話，會有一個好的前景，不會永遠做低層次的工作。這些都是跟勞工有關、可以解決很多勞工問題的不同的方法。

財：在這方面有典型的例子嗎？

王：美國過去有一個很明顯的例子。 UPS是很大的一家運輸公司，幫助運輸包裹，它成立起初和他現在的發展就完全不一樣。改變很大。過去在它的任用手冊裡面，說如果在公司工作29天以後就可以參加工會，就成為長期工人，為他提供很多應得的福利，包括醫療保險，包括假日，包括病假，以及很多其他相關的福利項目。但是它有一個讓大家不滿的情況，就是它因為知道是29天以後可以享受這些福利，所以在28天的時候將人辭退了。那個時候工人很多，它不願意讓工人做到29天，到了29天就成為固定的工人了，它就要開始付出這些福利了，它就在28天的時候說不需要你了，把人遣散了。那麼後來我們就發現，一個兩個還不覺得，但我們介紹去的華人在他們公司工作每一個人到了28天都被辭退了。所以我們說你們如果這樣的話我們就不介紹人來了。因為介紹人也只是做28天，很不合理。這樣不能繼續下去。所以它當然就逐漸改善了。現在UPS是全美對員工福利最好的一家公司。從過去對於勞工不利的情況，到現在全國對勞工最優厚的一個公司，那麼不但老闆對員工沒有以前28天那樣的限制，而且再進一步凡是婦女有子女的但還沒有入學的，需要托兒所的照顧，公司就為這些員工提供托兒所。而且公司還把盈利的錢，很多捐給各種福利慈善機構。這個公司捐款的數額是相當龐大的。後來公司從私人公司轉成上市公司，每一個員工都擁有公司的股票，每一個員工在股票上市的過程中都賺了很多錢。所以公司的工人對公司很有忠心。所以過去是28天就主動讓你走，現在不但沒有這些，反而很多員工是終身在那里為公司工作。拿這個例子來說，我們不一定要成立工會，工會只不過是為勞工爭取福利的手段。我們可以在中國建立一個有系統的、有標準的、大家都願意遵行的勞資雙方的關係，公司達到一定的銷售能力，就要為員工提供什麼樣的福利，如果我們有這樣一個標準訂出來，我相信我們不一定要有工會。員工的生產過程會在一個安全、舒適的環境之下為公司服務，幫助公司在生產上達到期待的結果。這樣勞資雙方都可以互相尊重、相安無事，對公司整個發展都很好。這裡很多研究報告結果都證明，工人的態度是決定他生產的能力的因素之一。如果工人在快樂、滿意的工作環境之下，他的生產效率肯定會提高。如果他在很憂鬱的、不快樂的工作環境下，他的生產效率是很勉強的。這個定律我相信中外都是一樣的。

因為中國是全世界的生產基地，在勞工問題上一定會遭遇到很多的事件，問題也會層出不窮。這些都不是讓我們很擔心的，而是必然的產物。在乎的是我們怎麼解決這些問題，怎麼處理這些問題。這個是最重要的。所以我說頭一步要立法，要請勞資雙方都要參與，而且立法也可以在實行的過程可以做一些試驗性的、地區性的試點，看看是否在實行的過程中有一些偏差，還可以做一些調整，甚至可以達到放諸四海而皆準。

再拿美國的汽車工業做例子。美國汽車工業開始的時候，老闆和工人的談判是非常尖銳的，而且常常最後是罷工這一手段，整個生產都癱瘓了，老闆逼不得已只好讓步。在這個過程中老闆慢慢發現，與其每次跟工人談判競爭如此激烈，為什麼不讓工人參加我們，到公司擔任董事，如果工人的代表可以參加董事局，和老闆一起，那麼他們就會了解公司的運作，到底是賺錢賠錢等，到底需要哪裡開源節流，讓公司賺錢。工人和老闆在這個問題上是一致的，就是公司是要賺錢，如果公司不賺錢就要倒閉，工作也就沒有了。所以大家的目標一致，都是希望公司賺錢。所以如果工人也參加與老闆一起做決定，那麼工人就了解了整個公司今後的策略，那麼在工人提出要求加薪的時候他們會有所斟酌，不會提出使公司破產的要求。他知道公司賺了多少錢，可以拿出多少錢來增加工資。這樣一個公開的、讓大家都充分了解了公司的營運和狀況的製度，使得底特律幾家公司都很少有罷工。不但沒有什麼罷工，後來因為日本汽車的進口，競爭更加尖銳，工人們反而站在老闆的立場上，因為有的公司一直在賠錢。在這個過程中，他們都能體會到公司的困難，提出的要求也都很合理，而不是漫天要價。

財：最近富士康加薪被媒體廣泛關注，您覺得它的影響是什麼呢？

王：富士康這樣的加薪的方式，加薪120%會帶來很大的困擾。這麼快的加薪，將成本提高了一倍多，這不是合理、正常的策略。但是當時在沒有其他機制可以解決壓力的情況下，好像只有加薪了，但加薪不是唯一解決問題的方法。相反，因為它的加薪，刺激到中國很多產業都要加薪，很多日本在中國的汽車工業的工人去示威，要求加薪。這樣一帶頭全國的基本工資很多都增加了。從一個方面來看這是好的，我們希望這些底層的工人的生活能夠有所改善，但這樣急劇的加薪使中國產品在國際市場上的競爭力降低了。一下成本就提高了。很多訂單就減少了，他們要找更便宜的地方。對整個中國的經濟是有一定的負面影響的。

過去這麼多年，我們對勞工的問題不是很重視，沒有訂出法來解決勞工的問題。這是在今後可以努力的方向。如果我們以後可以訂立完善的法規，讓所有的私營企業、國有企業都能夠遵照執行，我相信我們不必走西方的工會的路。西方的工會的勢力太大了，尤其是在美國，特別是在紐約。紐約是“工會城”。這是有一點太過極端了。當然現在因為經濟不景氣，工會的要求也很溫和，它知道現在如果提出很多要求的話是不可能達到的，因為客觀條件不允許，而且會造成負面的影響。所以工會的聲音現在小了不少。中國不必要走工會的道路。

國內勞工問題的發生是整個經濟發展的必然的產物。這個現像不值得我們驚訝，不需憂慮。但是我們要有對策。這個對策，以富士康為例子，我們不能只從加薪一個方面著手，我們要全面了解問題，然後針對每一個問題逐步提出解決的方法。今後勞工問題還是會發生，但我們可以逐個把它們解決。

否則的話因為這樣的不穩定以及產品價格的提高，訂單會去其他地方。這是我們要注意的。要對症下藥，針對這些問題採取步驟加以解決。

所以這麼大的公司，要提供康樂的活動，週末加班的加班，如果不加班的要提供舒暢身心的機會。晚上願意進修的要提供進修的機會，讓他們獲得升遷。家庭裡面有什麼困難、子女教育有什麼問題、居住的問題，這些都是公司大家庭裡面要處理的不同的情況。每一個大公司都要請一些專業人士，為了員工的需要專門提供這些服務。這是很必要的，刻不容緩的。

財：富士康這方面也有舉動，比如它會請心理專家過來，搞了一些娛樂活動。您如何看待富士康的應對呢？

王：這些要使其固定化、機制化。要有一個員工服務部。比如這兒每一個醫院都有服務部，病人到醫院，當然有醫務人員為其治療。但是因為疾病了，會有很多家庭問題、社會問題、心理的苦悶和憂鬱、擔心憂慮等等，誰能夠幫助他呢？所以醫院要有專門的部門，病人心理的部分要有專人處理。即使在出院以後還要跟踪幫助解決。這個環節是每個醫院都有的，已經是很平常的。富士康的這些舉動只是臨時的，因為有跳樓事件的發生所以採取的措施，還不是普遍的、必要的現象。要把這樣的變成必要的項目，要從預防上來著手，而不是頭痛治頭，而是預防情況發生。

我們現在還有很多“富士康”在中國，以後可能會有很多類似的情況發生，所以我們要未雨綢繆，預防情況發生。這些大公司要把專業人員都請好了，開始要給員工康樂活動，幫助員工解決家庭問題。還有比如放假之前要坐車回老家的安排，公司要替他們想到。他們回家不是他們個人的問題，公司要協助他們，買車票之類的。比如統計一下多少人要去四川、河南的，為他們安排一輛車回家，公司補助一部分錢自己出一部分錢，我相信他們都會很樂意的。公司在服務員工上面有很多可以做的，有很多可以解決的問題。對這些公司要主動，在事情沒有發生前就安排好了。

有人說中國有工會，但沒有很大的作用。我說我們沒有必要把美國的公會的製度依樣畫葫蘆地搬到中國去。而且現在美國工會的要求太過，在美國一個技術工人有到40塊錢一個小時的。比如一個人家裡洗衣機壞了，想請人修理一下，他來修理之前就要求100塊錢，來的路上就開始收錢。再加上修理的費用，還不如買一個新的。很多地方可以拿它做個例子，但是不必帶到中國來。我們可以用其他途徑來讓勞資達到和諧的狀態。勞工所要的，我們可以盡量來滿足他們。滿足勞工的需要不是說雇主就少賺錢。心情好的環境，工人會替老闆賺更多錢。

財：您可以就更好地滿足勞工需要提一些建議嗎？

王：比如生產的過程，有很多工作需要站著做的，不能坐。中國很多做法是從日本那裡學來的，這也是一個，椅子是沒有靠背的，沒有靠背的原因是讓工人不能休息，總是投入工作，但這種方式做幾年會使脊椎骨和身體其他地方的發展出現問題。開始年輕的時候不覺得，做了幾年以後就開始了。所以像這種情形就是很明顯的職業病。為了工人的長遠利益，可以加一個靠背，工人不會因為有靠背生產能力就會減少。工作時候工人不會去靠，而是過了半個鐘頭之後他需要休息一下，那個時候後面有支撐。這種小的地方很重要。國內很多工業環境都很好，燈光也都很明亮，唯一不好的就是沒有靠背。還有一個，工人站著的地方底下沒有墊子。在站著的地方如果擺一個塑膠的墊子，可以減少很多腳的疾病。這種塑膠的腳墊，沒有幾分錢，對整個的成本沒有關鍵的差別，但大家沒有想到。

還有煤礦工作的安全問題，我們現在都越來越重視。但一般的勞工，比如椅背、腳墊，我們還是比較疏忽。

財:中國低端勞動市場人很多，但高端市場人才還是很缺乏，您如何看待這一現象呢？

王:我們也開始對人才越來越重視。這次我去吉林，吉林大學他們在徵求高科技業的教授，是以100萬為單位的。確實有一些出名的海外科學家願意回去。倒不是因為這100萬，而是因為你肯出這100萬，表現出你對這個職位的重視，那麼海外科學家回去就有用武之地。他就會把他所學的貢獻出來。中國未來的發展在乎人才，沒有人才發展不會達到預期。我們要廣羅人才。從眾多的人才中才會有眾多的創新。今後如果我們要創新的話，一定靠頂尖的人才。在這方面的努力是絕對不會落空的。美國二戰之後之所以有那麼快的發展，是因為它把歐洲的人才都網羅到美國。高價把他們吸引過來。台灣之所以有電子行業的起飛，也是因為高價地把出色的科學家請去了台灣。它成立了科學園區，充分地發展。所以台灣現在在好幾個科技領域都是世界領先的。現在國內也很積極，有財力，有這個條件，而且對這些人也要給他們安靜的研究環境。楊振寧就是一個號的例子。如果沒有這些人才作為帶頭創新，不可能達到發展目標。我們人才還是不夠，因為人才有斷層，因為文化大革命時候斷層了，現在我們是急起直追，我相信如果有20年用目前的速度發展中國會走在世界前面。

有這樣的說法，社會前面聰明的，大概2%-5%，生下來智力脆弱的，也就2%-5%，中間90%以上的人大家距離不是特別大。要怎樣讓前面的2%-5%的人放手去發揮，然後把中間90%以上的人帶上來。頭兩天福建省教育局局長來了，我說要讓中國的孩子自由地發展，特別是天才的兒童們不要限制他們。如果在縣城裡面有這樣的天才兒童，要給予特別的鼓勵，讓他們沒有限制地、毫無保留地、充分地發展，那麼中國以後的發展機會就更大了。要給天才發展的空間。這兒公立學校都有天才班。

注：

王碚先生曾數次接受《財經日報》專訪，以下為更多專訪內容：

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